Que vous soyez un recruteur junior ou chevronné, vous devez savoir faire preuve de flexibilité afin de faire évoluer vos techniques de recrutement au fil des tendances, des profils et du marché. Cependant, certaines étapes et techniques sont et seront toujours à respecter afin de définir sa stratégie de recrutement comme il se doit. Découvrez tous les conseils essentiels pour une bonne stratégie de recrutement en un livre blanc gratuit, aussi bien utile pour les petites que grandes entreprises !
Questionner son organisation et ses ressources
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Le recrutement, un pacte entre deux parties
La rencontre entre l’entreprise et ses collaborateurs, actuels et futurs, est de plus en plus complexe. Le comportement actuel de ces derniers — postuler puis ne pas se présenter en entretien, quitter son poste du jour au lendemain, se désengager sans bruit — rappelle que le travail est aussi une quête de sens et que les personnes ont besoin de se projeter dans une aventure commune.
Soigner sa stratégie de recrutement demande donc d’autres actions annexes mais non moins de fond, comme réfléchir à sa marque employeur, par exemple. Comme première pierre à l’édifice (et dès lors que vous vous attaquez à n’importe quel type de stratégie RH), une remise en question de votre identité de marque, de vos valeurs ainsi que de votre fonctionnement s’impose.
On vous souhaite que ce questionnement de votre identité et de vos ressources soit le plus bref possible – et tant mieux si ça l’est ! Il n’en reste pas moins nécessaire afin de prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses, de pouvoir les utiliser à bon escient ou les endiguer.
Avant de s’atteler à la tâche ardue du recrutement du personnel et plus globalement de votre stratégie de recrutement, prenez le temps de vous (re)connaître et d’esquisser ce que vous souhaitez que votre organisation devienne.
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Qui êtes-vous et qui souhaitez-vous devenir ?
Pour faire un bout de chemin avec des individus, l’entreprise doit avoir une définition claire de ses critères, de ses missions et de ses fondations. Elle doit prendre le risque de se positionner précisément, d’être clairement identifiable pour que le candidat aille au-delà des (re)présentations superficielles.
Recruter lui demande de savoir ce qu’elle est au présent et ce qu’elle veut être à l’avenir. Cela suppose aussi de s’intéresser à l’individu dans son intégralité, pour voir s’il est compatible avec l’entreprise et estimer les perspectives qu’elle peut lui donner.
Il s’agit en outre de créer une équipe de talents qui sache anticiper les changements du marché et tirer parti de chacune de ses opportunités, donc suffisamment diverse : nous reviendrons plus tard sur ce point.
Définition des critères et fiche de poste
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Les critères candidats : entre besoins et diversité
Définir les postes à pourvoir est une chose, faut-il encore définir les compétences et valeurs essentielles pour votre organisation, au-delà des hard skills de la fonction à pourvoir. Et surtout, de savoir être flexible quant à ces critères à rechercher chez les candidat.es.
Questionner votre organisation devrait avoir mis en lumière vos valeurs et identité d’entreprise. Les chercher chez vos futurs collaborateurs devrait donc toujours vous rester en tête, mais attention à rester ouvert quand aux profils que vous sélectionnez !
Rien de pire pour une entreprise que de recrutement des clones, c’est-à-dire des talents qui se ressemblent tous de toutes parts : soft skills, hard skills, expériences, références, diplômes, valeurs…
Sans entrer dans des questions juridiques (discrimination à l’embauche), la diversité doit toujours rester le maître mot dans vos recrutements. Des équipes faites de personnes aux talents et expériences diverses forcent la collaboration, l’ouverture d’esprit et l’échange de compétences. Ce que vous devrez cependant toujours rechercher chez vos candidats sont :
- La volonté d’apprentissage,
- L’humilité
- L’ouverture d’esprit.
Ces trois qualités faciliteront les rapports humains entre salarié parfois très (mais jamais trop) différents.
Comme stipulé précédemment, garder également à l’esprit que des équipes diverses sont un atout pour vous adapter plus facilement aux changements et aléas du marché. Plus de compétences, plus de profils, plus de solutions à toujours plus de problématiques !
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La fiche de poste : un guide à manier avec prudence
Pour une stratégie de recrutement efficace, définir des critères est essentiel, et plus particulièrement certains hard skills (selon le poste) et soft skills aussi. Ne soyez pas exhaustif dans la rédaction de votre fiche de poste et demandez-vous bien quels sont les quelques compétences obligatoires. 5 maximum en hard, 5 aussi en soft !
La fiche de poste, réservée à l’interne, permettra d’aider dans votre stratégie RH mais aussi de régler tout litige potentiel quant à l’évolution du poste et aux tâches demandées. Cela permet aussi de ne pas perdre de vue le champ d’action de vos collaborateurs.rices : stop aux clones, mais aux talents à tout faire aussi !
Stratégie de recrutement et sourcing candidat
Une fois votre stratégie de recrument bien entamée, c’est-à-dire vos besoins définis et vos fiches de postes rédigées, il va falloir réfléchir à la stratégie RH relative au sourcing des candidats.
Le sourcing dépendra des facteurs suivants :
- Le nombre de personnes à recruter,
- Votre budget de recrutement,
- L’état du marché selon la typologie de candidats recherchés (pénurie ?).
Il existe de nombreuses solutions de sourcing qui pallient très bien les difficultés de recrutement, comme les chasseurs de têtes ou encore les CVthèques payantes. La dernière en date est celle de la campagne de recrutement aux résultats : la solution Monster du Pay for Performance – PfP. Cette solution vous permet de cibler les profils candidats souhaités avec précision et surtout de ne payer qu’en fonction des résultats escomptés !
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- Les étapes-clés pour une stratégie de recrutement réussie ;
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- Les bonnes pratiques côté sourcing candidats.
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