Le succès du travail en intérim ne se dément pas, particulièrement dans la présente situation de pénurie de cadres qualifiés. Les cadres en intérim représentent désormais jusqu’à 3.3 % des 3 millions de salariés intérimaires. Découvrez en quelques minutes tout ce qu’il faut savoir sur le statut, les obligations et les avantages du cadre supérieur ou intermédiaire en intérim.
La solution de l’intérim pour l’embauche d’un cadre est devenue une pratique qui ne cesse de se développer, les entreprises comme les cadres y trouvant un avantage. En effet, l’embauche d’un cadre supérieur en intérim permet à l’employeur d’ajuster ses effectifs et sa masse salariale en fonction des besoins de l’entreprise. Tous les secteurs d’activité sont concernés.
De même, certains cadres profitent de l’intérim pour évaluer le potentiel de l’entreprise ainsi que les conditions de travail offertes par l’employeur. Dans le même temps, la succession des missions leur apporte de nouvelles expériences professionnelles qui contribuent à leurs employabilités.
Comment recruter un cadre en intérim ?
Tout d’abord, l’employeur doit avoir pris le temps de bien définir les contours du poste proposé, la durée de la mission et le type de profil de candidat recherché. En effet, les cadres en intérim sont généralement surqualifiés, soit par le niveau de diplôme, soit par la diversité de leurs expériences professionnelles. Aussi, le département RH doit ajuster tant sa politique que ses critères de recrutement pour ces professionnels d’un genre particulier.
Ces critères une fois ajustés, l’entreprise recourt à des agences d’intérim pour les cadres. Ces dernières se chargent alors des formalités juridiques, du bulletin de salaire et des diverses démarches administratives. En effet, l’entreprise n’est pas l’employeur direct du cadre en intérim ; elle a recours à ses services dans le cadre d’un contrat de service, et non pas d’un contrat de travail.
Les conditions autorisant le recours à un cadre en intérim
Afin d’éviter des abus dans le recours à l’intérim, et ainsi conduire à une précarisation systématique des contrats de travail, le Code du travail a limité les situations autorisant un employeur à recourir à l’intérim. Aussi, l’employeur ne peut embaucher un cadre en intérim que pour :
- Remplacer un salarié absent, que ce soit en raison d’une maladie, d’un congé de maternité, etc…;
- Remplacer le chef d’entreprise ou le professionnel exerçant une profession libérale ;
- Assurer l’intérim entre le départ d’une personne et l’installation de son remplaçant ;
- Faire faire à une activité économique exceptionnelle.
La durée de la mission
A l’exception des situations exceptionnelles, le Code du travail limite la durée totale du contrat de travail en intérim à 18 mois, renouvellement inclus. Certaines dérogations permettent de porter cette durée à 24 mois, notamment lorsque les missions prennent place à l’étranger ou pour remplacer un salarié.
Le délai de carence et l’intérim des cadres
Une autre limitation législative restreint le recours à l’intérim, afin d’éviter une succession de contrats en intérim en lieu et place d’un emploi en CDI. Aussi, une fois une mission en intérim terminée, l’employeur doit respecter un délai de carence avant de recourir de nouveau au service d’un cadre en intérim, sauf à lui proposer un CDI.
La durée minimale de ce délai est fixée par la loi et peut être étendue par des conventions collectives ou des accords de branche. A minima, cette durée est équivalente au 1/3 de la durée totale de la mission en intérim, renouvellement inclus.
Il existe toutefois certaines dérogations permettant d’employer de nouveau et immédiatement un cadre en intérim. Prévues par l’article L 1251-36-1 du Code du travail, la plupart des raisons invoquées pour passer outre le délai de carence sont identiques à celles autorisant le recours au travail en intérim, auxquelles il faut ajouter la suivante : lorsque le salarié en intérim refuse le renouvellement de son contrat.
La rémunération d’un cadre en intérim
Bien que le salaire d’un intérimaire soit versé par son seul employeur, soit l’agence d’intérim, l’entreprise l’employant n’en verse pas moins, de facto, le salaire du cadre en intérim en plus de la commission allouée à l’agence.
Qu’il s’agisse de recruter un cadre supérieur en intérim ou un agent d’exploitation, la loi impose aux employeurs d’accorder aux intérimaires des rémunérations fixes et variables identiques à celles qu’aurait obtenues une personne employée dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI. La même logique s’applique aux avantages en nature, qu’il s’agisse de la voiture de fonction ou de service, de l’usage d’un téléphone, etc…
Toutefois, les primes dites « annuelles », dont la prime d’ancienneté, ne sont pas soumises à cette règle, ainsi qu’il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation.
L’intérim et la période d’essai
· La période d’essai durant l’intérim
Rappelons que la période d’essai n’est pas une obligation légale. Lorsqu’elle est prévue dans le contrat d’intérim, sa durée doit être expressément mentionnée ainsi que sa nature. Durant cette période d’essai, il est possible pour l’employeur et le cadre en intérim de mettre fin à leur collaboration sans motif particulier, à la condition de respecter un délai de prévenance et d’aviser l’agence d’intérim pour les cadres.
En outre, s’il est possible de mettre rapidement un terme à cette collaboration, encore faut-il que l’entreprise ait laissé au cadre en intérim un temps raisonnable pour « faire ses preuves », à moins qu’il n’ait commis une faute.
· Lorsque l’intérim fait office de période d’essai « officieuse »
Recruter un cadre en CDI constitue un véritable engagement pour l’entreprise en raison des incidences juridiques découlant de ce type de contrat. En outre, cela suppose que l’employeur dispose d’un projet ou de perspectives de croissance sur le long terme.
Aussi, afin d’éviter de mobiliser les ressources du service RH dans une longue procédure de recrutement, de nombreux employeurs ont recours au dispositif du cadre en intérim afin d’évaluer le potentiel de ce professionnel. L’intérim prend alors la forme d’une période d’essai qui ne dit pas son nom.
En ce cas, la durée de la période d’essai de l’emploi en intérim du cadre supérieur ou intermédiaire, s’impute sur la période d’essai associée au contrat en CDI que l’entreprise proposera à ce professionnel.
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Le succès de l’entreprise reposant en partie sur la qualité des équipes et leur cohésion, le recrutement de collaborateur(trice)s en intérim et en CDI ne doit rien laisser au hasard.
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De Frédéric Carteron