RH : Diversité
& Inclusion
en Entreprise

Diversité et inclusion sont deux notions liées, mais qui n’ont pas la même signification.

La diversité : définition

La diversité englobe la mixité professionnelle, les âges, le handicap, les origines ainsi que la question du genre. Promouvoir la diversité fait l'objet de nombreux articles. Parce qu'elle est un vecteur d'épanouissement des équipes au bureau et de performance pour l'entreprise. Elle implique un alignement des valeurs tant véhiculées en externe par l'organisation qu'en interne. Tolérance, acceptation, égalité constituent des leviers d'attractivité et de rétention en France comme dans de nombreux pays du monde.

Légalement, la diversité implique de ne pas discriminer les candidats et les salariés aux titres suivants :

• Âge
• Apparence physique
• Caractéristiques génétiques
• Domiciliation bancaire
• État de santé
• Grossesse
• Handicap
• Identité de genre
• Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
• Lieu de résidence
• Mœurs
• Nom
• Opinions philosophiques
• Opinons politiques
• Orientation sexuelle
• Origine
• Particulière vulnérabilité liée à la situation économique
• Perte d’autonomie
• Race prétendue, ethnie, nationalité : appartenance ou non-appartenance
• Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance
• Sexe
• Situation de famille
• Syndicalisme

L'inclusion : définition

Donner la chance à toutes et à tous, sans exclusion. Voici ce en quoi consiste l'inclusion. Offrir à chacune et chacun sa place et l'accompagner au travers de sa carrière en respectant ses singularités. L'inclusion permet de créer une entreprise plus performante. Elle contribue à la construction et au renforcement de la marque employeur. Avec la crise sanitaire et économique, les chercheurs d'emploi et les personnes en poste sont plus que jamais sensibles aux engagements de l'entreprise. Si flexibilité, productivité et climat de travail ont de la valeur, apporter du sens et contribuer au changement du monde en ont tout autant.

Comment la diversité et l’inclusion sont-elles reliées ?

La diversité est un facteur d’inclusion. Elle élargit les perspectives, les expériences et les connaissances, ce qui fait en sorte que les collaboratrices et les collaborateurs dans un groupe ou une organisation sont à même de contribuer davantage aux objectifs. Les équipes et la société en général sont à même de bénéficier d’un plus grand éventail de solutions aux challenges qui se présentent.

86 % des actifs souhaitent que leur entreprise s'engage davantage dans la diversité et l'inclusion (étude Diversidays 2021). C'est dire l'importance qu'elles ont pour la cohésion du personnel, l'efficacité, la performance et le succès collectifs.

Des entreprises plus innovantes et plus créatives

Des composantes essentielles pour le succès de toute organisation, individuellement et collectivement. Un environnement de travail diversifié à l’intérieur de l’organisation permet aux employés de s’ouvrir à de nouvelles perspectives ainsi que d’utiliser leurs talents et leur créativité pour trouver des solutions. Celles-ci peuvent aider à améliorer la productivité, la rentabilité, la qualité et le service à la clientèle. La diversité et l’inclusion contribuent aussi à la productivité en permettant à des perspectives différentes d’être prises en considération. La créativité et l’innovation sont deux composantes cruciales pour assurer la pérennité et la croissance de toute organisation.

Une augmentation de l’efficacité et de la productivité

La diversité augmente le potentiel d’une organisation : en améliorant le bien-être au travail, elle contribue à booster la performance et leurs niveaux de satisfaction des employés.

Les collaborateurs sont enclins à mieux travailler ensemble et sont plus aptes à collaborer avec d’autres personnes de manière efficace. La diversité stimule la créativité, l’innovation, le développement des nouvelles idées et de projets. La collaboration et le travail en équipe sont également favorisés, ainsi que le développement d’un esprit d’entreprise.
De quoi assurer la pérennité et la croissance de toute structure !

Un processus de prise de décision amélioré

La diversité permet à une organisation de profiter pleinement des connaissances et des expériences de tous ses membres pour prendre des décisions importantes. Les entreprises qui sont ouvertes aux différents points de vue et aux expériences variées ont une plus grande capacité à écouter, à s’exprimer et à laisser les talents s'exprimer naturellement. En trouvant sa place, chaque personne peut ainsi contribuer à l'émergence d'initiatives en apportant le meilleur d'elle-même.

Plus de résilience et de résistance aux stress

Un facteur important dans le succès de toute organisation individuellement ou collectivement. Les organisations engagées dans la diversité sont davantage résiliantes et résistantes aux stress. Des groupes d’employés diversifiés ont tendance à faire face aux situations difficiles, dans le dialogue et l'intelligence collective, avec plus de confiance, sans communiquer leur anxiété au reste de l’organisation.

La résolution rapide des problèmes

La diversité joue un rôle majeur dans la résolution des problèmes. Les collaboratrices et les collaborateurs appartenant à des groupes différents au sein de la structure sont en mesure de traiter les difficultés de façon créative pour faire émerger des solutions innovantes. Parce que la diversité ouvre d'autres horizons, elle aide à respecter les principes de non-discrimination et d'équilibre entre vie personnelle et travail.

Attirer plus de talents au sein de l'entreprise

La diversité est le meilleur moyen pour une entreprise de se démarquer du reste du marché. Plus une entreprise est représentée, plus elle est attractive. La diversité suscite l'intérêt des clients et des candidats pour la marque.

De plus, la diversité permet d’atteindre de nouveaux marchés. Les employés peuvent être des ambassadeurs de leur organisation, contribuant à la visibilité de la marque employeur.

De meilleurs résultats en matière de recrutement

La diversité dans l’entreprise est aussi un atout pour la rétention de l’expertise et des compétences. Les employés qui ne se sentent pas à l’aise dans leur environnement de travail quitteront plus vite l’entreprise. La diversité aide à attirer de nouveaux talents, ce qui est essentiel pour l’entreprise.

Augmenter l'engagement des employés

La diversité est un signe fort de l’engagement de l’entreprise envers ses employés. Inversement, l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs est l'un des plus grands atouts que possède une structure. L’engagement des employés est déterminant dans la réputation et la compétitivité de l'organisation sur son marché.

Améliorer la rétention des employés

La diversité offre de nombreux avantages aux employés. Les employés sont plus heureux et satisfaits dans leur environnement de travail quand ils peuvent exprimer leurs différences. La diversité soulage également les tensions sociales dans l’environnement de travail.

Cela signifie que les employés ont plus de facilité à communiquer entre eux et avec les clients. Ils se sentent parties prenantes du projet stratégique de l'organisation. Les managers, privilégiant le leadership à la posture haute, aideront les membres de leurs équipes à trouver du sens dans leur travail. Comment ? En communiquant en toute transparence sur les priorités et les objectifs à atteindre tout en invitant à la décision collective des moyens à adopter.

Une meilleure qualité des relations interpersonnelles

La diversité aide à créer des relations interpersonnelles solides, une plus grande capacité de travailler en équipe et à mettre en place un climat de confiance. En outre, les groupes qui sont diversifiés sont capables de renforcer leur engagement mutuel et d’améliorer les processus de communication.

S'affranchir des clivages favorise l'ouverture au dialogue et au partage d'opinions, gages de création de valeur.

Une meilleure image de l’entreprise

La marque employeur est au coeur des enjeux des entreprises. Depuis son émergence, la crise sanitaire et économique transforme les consciences. Salariés comme candidats ont à coeur de partager des valeurs communes avec leurs employeurs. L'alignement entre les messages de l'entreprise et ses engagements concrets envoie un signal important, suscitant la confiance et l'adhésion de ses interlocuteurs. Une marque impliquée dans la préservation des écosystèmes sociaux comme environnementaux attirera les talents en quête de sens. La motivation et le bien-être au travail en seront d'autant plus accrus.

Pour bien comprendre les enjeux de la diversité et l’inclusion, il est important de savoir à qui ces sujets s’adressent.

Les employés issus de la diversité ne sont pas nécessairement issus de minorités visibles. Ils peuvent être femmes, gays, transgenres, atteints de handicaps, issus de l'immigration ou encore de la diversité territoriale, etc. Tous constituent ensemble la diversité et la richesse de l'entreprise comme de la société au sens large. Mettre en place une politique de diversité et d'inclusion qui prend en compte les singularités de chacune et de chacun prémunit des discriminations, nuisant à l'épanouissement de chaque personne et à sa contribution à la réussite de l'entreprise.

L'inclusion des personnes LGBT, un enjeu pour les entreprises

Les personnes LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) sont confrontées à des préjugés et des stéréotypes qui les empêchent de trouver leur place et d'occuper sereinement leurs postes. De ce fait, il est important que les entreprises encouragent les personnes LGBT à se présenter aux élections des conseils d’administration.

Peu importe le nombre de membres LGBT au sein du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, il est important que les entreprises développent une politique destinée à faire en sorte que toutes les personnes bénéficient du même respect, sans discrimination d’aucune sorte. Cela permettra d’assurer une diversité et une inclusion réussies à tous les niveaux de l’entreprise.

Favoriser la diversité et l'inclusion des personnes handicapées

Il est important que les entreprises mettent en place des mesures de protection contre le harcèlement et la discrimination envers les personnes handicapées. Pour ce faire, il est nécessaire d'améliorer les conditions de travail afin de les rendre accessibles aux personnes handicapées. En outre, les organisations veilleront à ce que tous aient accès à la formation et à l'information. Pour aider chacune et chacun à contribuer au développement de l'organisation.

Assurer l'égalité hommes femmes

Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. Instaurées depuis le siècle dernier, les lois suivantes visent à engager les entreprises à appliquer et à maintenir la diversité en incluant outes les fonctions de l'entreprise.

• La loi Roudy du 13 juillet 1983 réaffirmant le principe de l'égalité dans l'ensemble du champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion, formation)
• La loi Génisson du 9 mai 2001 imposant l'obligation d'une négociation sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise, avec un renforcement le 23 mars 2006 (négociation sur des mesures de suppression des écarts de rémunération appelées à disparaitre le 31 décembre 2010)
• La loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 qui fixe des quotas de femmes au sein des conseils d'administration et de surveillance
• La loi relative au dialogue social du 17 août 2015, pour la représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l'entreprise (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d’entreprise)
• La loi du 5 septembre 2019 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, avec l'instauration de l’Index de l’égalité professionnelle. Il mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
• La loi Rixain du 26 décembre 2021 pour accélérer requérant des quotas parmi les postes de direction des grandes entreprises, avec un objectif de 40 % de femmes cadres dirigeantes d'ici à 2030

La présence d’un équilibre entre les hommes et les femmes dans l’organigramme de l’entreprise et leur participation active dans des instances de décision est essentielle au renforcement de l’égalité hommes femmes. Cette présence doit être la conséquence d’une décision volontaire et non pas subie.

Les entreprises devraient mettre en place des programmes visant à recruter et à promouvoir des femmes ainsi qu’à créer une culture d’entreprise axée sur l’égalité hommes femmes.

Favoriser la diversité ethnique et sociale en entreprise

La diversité ethnique et sociale est, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, une composante essentielle des valeurs fondamentales de l'Union. C’est pourquoi la Charte de l’entreprise européenne d’aujourd’hui et de demain incite les entreprises à s’engager dans une dynamique permettant de favoriser la diversité ethnique et sociale.

Il est indispensable de mettre en place une approche stratégique d’attraction et de fidélisation des employés issus des minorités. Cela va aider à réduire les pertes de compétences et d’expertise. Le but est de créer un sentiment de bien-être dans l’entreprise pour que les employés se sentent à l’aise et s’impliquent davantage. Et ainsi, pour la structure d'être compétitive.

Pour ce faire, il sera nécessaire analyser les causes de la sous-représentation des hommes et des femmes issus d’une minorité ethnique ou sociale, ainsi que les facteurs expliquant les éventuelles disparités entre les hommes et les femmes en la matière.

La diversité et l'inclusion liées à l'âge : les séniors

56,2 % des 55-64 ans occupent un poste (étude Darès, décembre 2021).

Vecteurs de lien inter-générationnel, l'inclusion de séniors joue un rôle clé dans la transmission des savoir-faire et des connaissances au sein de l'entreprise.

L'emploi des seniors fait l'objet d'une mobilisation importante de la part de l'Etat, des Régions et des partenaires sociaux, à travers divers dispositifs visant à inciter les employeurs au maintien dans l'emploi ou à l'embauche de seniors, à prévenir la pénibilité, à améliorer l'accès des seniors à la formation, ou à encourager le prolongement de l'activité après l'âge légal de départ en retraite.

Parmi les dispositifs visant à faciliter l'emploi des séniors : les contrats à la mission, la mobilité interne.

A noter que les séniors peuvent être confrontés à des préjugés et des stéréotypes qui les empêchent d’occuper certains postes et d’être évaluées sur des critères objectifs. De ce fait, il est important que les entreprises encouragent les séniors à se présenter aux élections des conseils d’administration.

La diversité au travail est un enjeu complexe qui nécessite l’implication de toutes les parties prenantes. Il est primordial d’avoir un leadership fort et déterminé pour agir de façon proactive.

Pour améliorer la diversité, les entreprises doivent adopter une approche organisée et stratégique. Il faut fixer des objectifs concrets et évaluer les résultats. Les employés doivent être mis au courant des actions prises et des résultats obtenus. L’analyse des données et l’élaboration de politiques dédiées sont aussi des bonnes pratiques pour atteindre les objectifs fixés.

Voici quelques conseils pour améliorer la diversité au travail :

Formez vos employés

Formez vos employés à la diversité et à l’inclusion. Cela permet de sensibiliser les équipes aux enjeux et aux bénéfices de la diversité. Au fil du temps, les comportements peuvent changer. La diversité au travail gagnera à devenir la priorité de toute l’entreprise, une culture et non une politique. Liez la diversité à la performance de l’entreprise ou au résultat du travail, en utilisant des indicateurs de performance.

Favorisez la mixité dans vos équipes

Sensibilisez et formez les recruteurs à la diversité afin de les encourager à ne pas se focaliser uniquement sur les compétences. Il est important qu'ils favorisent l’intégration des personnes issues de groupes minoritaires. De la même manière, donner la chance aux personnes de toute origine de montrer leur potentiel est indispensable. Tout comme, créer des équipes diversifiées et valoriser les talents.

Identifiez les personnes qui ont un rôle d’influence

Identifiez les personnes qui ont un rôle d’influence et qui peuvent jouer un rôle important dans la diversité. Les managers et les superviseurs sont des personnes clés. Leurs rôles : être à l’écoute des bénéfices de la diversité et de l’inclusion dans leur travail, et non pas uniquement être fixés sur leurs objectifs de performance. Ainsi, ils peuvent faire passer des messages positifs à leurs équipes et influencer les membres du personnel à adopter un comportement positif envers la diversité.

Créez des espaces de discussion

Il est important de créer des espaces de discussion sur la diversité et l’inclusion pour permettre aux membres de l’entreprise de partager leurs expériences et leurs connaissances sur la question. Les discussions permettront d’identifier les risques et aussi d’identifier ce qui fonctionne et ce qu’il faut améliorer dans l’entreprise. Les discussions peuvent aussi permettre de mettre en évidence les stéréotypes et les préjugés, et ainsi de prendre des mesures pour les corriger.

Utilisez des méthodes d’évaluation et de mesure variées

Avant d'utiliser un outil de mesure, les entreprises s'interrogeront sur les objectifs de son usage : s'agira t-il d'évaluer les écarts de salaire par exemple ? De plus, il conviendra d'identifier les indicateurs précis à mesurer.

A noter que le fichier SIRH de paie fournit des indicateurs quantitatifs : ancienneté, absentéisme, rémunération, promotion, gestion de carrières, etc.

Les baromètres annuels peuvent, quant à eux, servir d'outils qualitatifs afin de recueillir de façon anonymisée le retour d'expérience des collaboratrices et des collaborateurs.

D'autres ressources comme le baromètre annuel de l'AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) apporteront de précieuses données complémentaires.

Soumettez à l’examen une liste des préjugés et des stéréotypes qui existent dans l’entreprise

L’entreprise peut examiner tous les préjugés et les stéréotypes qui sont présents dans l’entreprise. Elle détermine ensuite si ces préjugés et ces stéréotypes constituent un réel problème pour les femmes, les minorités ethniques, les personnes handicapées, les employés LGBT+. Si tel est le cas, elle doit prendre les mesures nécessaires pour éliminer les préjugés et les stéréotypes.

Un exemple de mesure à prendre est de faire part de la liste des préjugés et des stéréotypes aux membres de l’entreprise. En outre, elle peut aussi instaurer une procédure pour rappeler et rappeler les employés à l’ordre lorsqu’ils commettent ces préjugés ou ces stéréotypes.

Encouragez les femmes à se présenter comme candidates

Nous vous avons parlé plus haut, des progrès restent à réaliser pour assurer une bonne représentativité des femmes dans l'entreprise et une égalité de traitement vis-à-vus des hommes.

Toutefois, l'Index de l'égalisation professionnelle 2022 indique que 92 % des entreprises ont une note supérieure ou égale à 75 sur 100.

98 % des entreprises ont encore des efforts à fournir pour faire progresser la diversité et l'inclusion.

Développer des compétences professionnelles

L’une des choses les plus importantes que les entreprises peuvent faire est d’encourager leurs femmes à se présenter aux postes à pourvoir. Elles doivent leur donner l’opportunité de se présenter aux élections. Cela permettra d’engendrer un esprit d’entreprise qui favorisera la présence des femmes dans les différents organes de l’entreprise.

Ainsi, les femmes seront encouragées à se présenter aux élections, à participer aux décisions et à prendre des responsabilités. Cela permettra aussi d’assurer la diversité au sein des conseils d’administration des différentes sociétés