Augmentation de salaire : quelles sont les obligations de l’employeur
L’augmentation de salaire est bien plus qu’une obligation de l’employeur, ce dernier disposant parfois d’un pouvoir d’appréciation pour récompenser les salariés et réduire le turn-over des employés. Découvrez les multiples facettes de l’augmentation de salaire, une mesure à la frontière de l’obligation légale et du pouvoir discrétionnaire.
Parlez salaire n’est plus un sujet tabou. D’ailleurs, pourquoi le serait-il, tout travail méritant salaire. Le salaire demeure l’une des raisons majeures qui incitent les candidats à demeurer dans une entreprise, réduisant ainsi le flot du turn-over du personnel. La rémunération fait également partie des atouts mentionnés dans les fiches descriptives de poste pour attirer de nouveaux talents, les incitant à rejoindre telle entreprise plutôt que telle autre.
Ainsi, une augmentation de salaire n’est pas seulement le résultat d’une obligation juridique pour l’employeur. C’est aussi une mesure qui participe à la cohésion des équipes en récompensant les personnes qui, chaque jour, contribuent au succès collectif d’une organisation professionnelle.
Avec Monster, redécouvrez l’augmentation de salaire, une obligation de l’employeur au service d’une politique RH attractive.
1. L’augmentation de salaire : une mesure parfois laissée à la discrétion de l’employeur
Dès lors que sont respectés la parité homme/femme et les seuils planchers du SMIC et/ou des minimums prévus par les conventions collectives, l’employeur n’est pas tenu d’augmenter le salaire de tel ou tel salarié. L’augmentation individuelle de salaire relève de sa seule appréciation, sous certaines réserves indiquées ci-dessous.
Il en va différemment pour les augmentations collectives de salaires résultant des négociations salariales ; elles constituent des augmentations obligatoires de salaire. L’employeur et les délégués/représentants syndicaux sont tenus de se rencontrer dans le cadre de négociations salariales au minimum une fois tous les 4 ans. Si l’entreprise compte plus de 300 salariés, ces rencontres se tiennent chaque année. Elles aboutissent à une enveloppe globale d’augmentation salariale, laquelle est ensuite répartie par catégories professionnelles ou affectée à l’ensemble du personnel.
Enfin, tout salaire indexé sur le niveau du SMIC doit être revalorisé lorsque le montant de ce dernier évolue.
2. Les augmentations légales de salaire : l’obligation pour l’employeur de remédier à l’iniquité salariale homme/femme
La parité salariale homme/femme fait tout d’abord partie des valeurs qui contribuent à la marque employeur. Elle fait également partie des obligations légales des entreprises depuis le 1er mars 2020. Ainsi, toute entreprise comptant au moins 50 salariés doit publier un index sur l’égalité salariale homme/femme. En cas de disparité, l’employeur doit mettre en place un plan de rattrapage salarial, à peine de pénalité. Par ailleurs, l’absence d’index d’égalité fait encourir une pénalité financière.
L’article L3221-2 du Code du travail impose l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors que deux conditions sont remplies :
- Une égalité de connaissance reconnue par l’attribution d’un diplôme ou acquise dans le cadre d’une pratique professionnelle ;
- Des capacités de travail identiques démontrées par l’importance de l’expérience sur des postes donnés ou par les responsabilités exercées.
Le non-respect de l’égalité de rémunération expose l’employeur à des sanctions prononcées par le Conseil des prud’hommes, voire des sanctions pénales comprenant une peine d’emprisonnement d’un an maximum et d’une amende ne pouvant excéder 3 750 euros.
3. L’obligation salariale de l’employeur en cas d’identité de résultats, de responsabilités, d’expérience et de diplômes
L’article L3221-1 du Code du travail impose également à l’employeur de faire preuve d’équité salariale entre les salariés dès lors que ceux-ci démontrent qu’il existe une similarité de résultats, de responsabilités, d’expérience et de diplômes.
En cas de cumul d’au moins trois de ces 4 critères, l’employeur est tenu d’accorder au salarié en faisant la demande un rattrapage de salaire, lequel peut rétroagir sur 3 ans.
4. Augmentation de salaire : une obligation de transparence de l’employeur
Quelle que soit la politique d’augmentation de salaire à laquelle l’employeur a recours, la transparence doit en être l’un des piliers. Pour emporter l’adhésion de ses employés et renforcer la cohésion de ses équipes, les augmentations de salaire doivent être comprises pour être acceptées.
L’employeur doit donc s’employer à expliquer les procédures mises en place pour attribuer les augmentations de salaire, ainsi que les critères qualitatifs et/ou quantitatifs employés. En période de crise, les critères qualitatifs devraient l’emporter sur les aspects quantitatifs. Des enquêtes de satisfaction menées en interne s’avèrent de précieux indicateurs pour apprécier le climat social au sein de l’entreprise et adapter les politiques RH.
5. Augmentation de salaire et promotion : l’absence d’obligation pour l’employeur
Un salarié qui a fait l’objet d’une promotion ne bénéficie pas automatiquement d’une augmentation de salaire. Cela est notamment vrai si la rémunération que percevait déjà l’employé était supérieure au seuil plancher applicable aux nouvelles fonctions exercées. C’est également le cas si la promotion du salarié s’accompagne d’une période de mise à l’essai.
Bien qu’aucune obligation légale ne s’impose à l’employeur dans ces deux situations, le besoin de fidéliser un talent conduit souvent à attribuer au salarié un bénéfice quelconque ; en effet, peu de personnes acceptent des responsabilités supplémentaires pour une rémunération équivalente.
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De Frédéric Carteron