Le recrutement social, une démarche à trois niveaux
Le recrutement social va plus loin que la publication d’annonces sur les réseaux sociaux. Cette démarche de fond implique aussi de faire vivre sa marque sur le web et de travailler sa marque employeur.
Aller chercher les candidats là où ils sont, c’est-à-dire sur les réseaux, tel est le principe du recrutement social. Fin septembre 2018, Monster et Sociallymap consacrait un webinaire à cette démarche de fond. Celle-ci tient compte de tous les aspects du recrutement actuel, de la recherche d’emploi en ligne à la consultation d’avis sur l’entreprise, en passant par le social networking et la consultation du site web de l’entreprise. Dans un monde comptant 4 milliards d’individus connectés 6 heures par jour en moyenne, dans un pays, la France, où 83% de la population est régulièrement active sur les réseaux sociaux, l’entreprise doit être présente et active sur ces plateformes. S’engager dans une démarche de recrutement social demande d’abord de définir sa stratégie selon ses besoins.
1. Qui dit recrutement social dit annonces sociales
- Amplifier la visibilité de l’annonce en la publiant sur les réseaux sociaux
L’avantage de l’exercice est d’amplifier la visibilité de l’annonce auprès de ses contacts, sa limite est qu’elle n’est visible que d’eux. Pour information, la durée de vie d’un message, quel qu’il soit, est de 18 minutes sur Twitter, de 4 à 5 heures sur Facebook et de 24 heures sur LinkedIn.
- Amplifier sa visibilité par de l’achat d’audience
L’achat d’audience est possible directement sur les plateformes ou par des solutions automatisées comme Premium Job Ads de Monster ou la solution Sociallymap. Notez qu’aujourd’hui la visibilité du contenu organique, c’est-à-dire sans achat de publicité, est quasiment nulle.
- Respecter les critères des algorithmes
Les algorithmes des réseaux sociaux obligent à respecter certains critères ou à adopter certaines méthodes. Ainsi, LinkedIn et Facebook privilégient aujourd’hui les contenus publiés par les individus plutôt que ceux publiés par les marques (hors sponsorisation). Le contenu partagé par les collaborateurs génère 8 fois plus d’engagement que ceux partagés par les marques. De plus, la présence de vos collaborateurs sur ces réseaux permet de toucher un bassin important de candidats passifs, dès lors qu’ils ont au moins 300 contacts avec qui ils partagent potentiellement des intérêts.
2. Le recrutement social demande de faire vivre sa marque sur le web
Avant de postuler, 95% des candidats s’informent sur l’entreprise et 52% estiment que la réputation d’un employeur est un critère décisif pour se porter candidat (*source étude 2015 IFOP pour Monster/Hopscotch). Faire vivre sa marque sur le web et les réseaux sociaux suppose de veiller à son e-réputation, de répondre à la demande actuelle de transparence. Parmi les leviers dont dispose l’entreprise, il y a son site web et le bouche à oreille — 67% des personnes ont confiance dans les recommandations de leurs connaissances (*). Réduire le nombre de clics facilite la prise d’informations, c’est pourquoi Monster propose des profils d’entreprise qui centralisent l’information et fluidifient le processus de candidature. Sur votre site maison ou sur un site emploi, la qualité du contenu, plus que sa quantité, doit démontrer que vous êtes un employeur de choix.
3. Le recrutement social va de pair avec un travail sur sa marque employeur
Le travail sur sa marque employeur s’appuie sur des techniques de marketing pour engager les candidats, les recruter et fidéliser les collaborateurs. Votre stratégie de recrutement est liée à votre turnover, lui-même lié à vos actions de fidélisation. Produire du contenu de qualité (rédactionnel, audio, vidéo, webinaire…) est un des moyens d’attirer les candidats — l’inbound recruiting est le pendant de l’inbound marketing.
Enfin, sachez qu’en tant que marque ou recruteur, avoir une présence numérique constante, riche, diversifiée, animer sa communauté est compliqué sans solution automatisée. Les outils, de recrutement social et d’automatisation marketing, de même que les dispositifs d’ambassadeurs, ne sont pas réservés aux grands groupes. Ils aident à se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée comme la réception des candidats en entretien.
Pour aller plus loin, accédez ici au replay du webinaire Comment mieux recruter les candidats en veille grâce aux réseaux sociaux ?