Offre d’emploi : 7 bonnes façons de parler de rémunération

Les candidats privilégient les annonces d’emploi qui indiquent la rémunération. Plus l’information est claire, mieux ils peuvent se positionner et donc postuler.

Dans la façon dont l’offre d’emploi parle, ou non, de rémunération, l’entreprise peut envoyer un message qui reflète sa philosophie.

En parler, un point bonus pour l’attractivité de l’annonce

Pardonnez l’évidence mais plein d’offres d’emploi ne mentionnent pas la rémunération. Cela envoie au moins deux messages négatifs : elle est si basse que l’entreprise a honte de l’afficher, ou bien elle n’y a pas assez réfléchi et ne sait pas l’évaluer. Cette omission est une mauvaise idée car, « à poste équivalent, le candidat privilégie celle qui annonce le salaire », observe Philippe Guittet, Happy CEO de Madircom.

Être en phase avec le prix du marché

L’annonce doit montrer que vous êtes en phase avec le prix du marché et avec les motivations des candidats – on ne rémunère pas un commercial, qui ne s’inscrit pas dans le temps et donc se fiche de l’épargne salariale, comme on rémunère un comptable. Il faut, bien en amont de la publication de l’offre, prévoir le recrutement en termes de salaire, réfléchir à la construction de la rémunération (fixe, variable, primes, épargne salariale, avantages, etc.) et évaluer celle-ci au mieux. Les dossiers salaires publiés dans la presse, les annonces à poste équivalent diffusées sur les sites emploi, les études des cabinets de recrutement, les enquêtes menées par Mercer et Aon Hewitt, le Guide des salaires sont des outils qui permettent de connaître le niveau du marché. « Il faut affiner par rapport aux contraintes propres à l’entreprise, le temps que prend ce travail varie selon les postes mais peut être bouclé en une demi-journée », ajoute notre interlocuteur.

Exclure les formules creuses

« Rémunération attractive » ; « salaire à négocier » ; « rémunération selon le profil » ou « selon l’expérience » : « Ces formules toutes faites ne veulent rien dire », pointe-t-il, « et puis, chacun voit l’attractivité à sa porte ». De plus, le terme « attractif » sert généralement à cacher un fort variable, donc un système de rémunération fondé sur le principe de la carotte, c’est un autre mauvais message envoyé aux candidats.

Resserrer la fourchette

Une fourchette trop large ne veut rien dire non plus : 20 à 30 K€, cela fait quand même 50% d’écart… Au-delà de 20%, un écart n’a aucun sens et peut induire que c’est une fourchette à la louche, par méconnaissance du marché. Encore un mauvais message envoyé aux candidats alors que les « actifs, eux, savent ce qu’ils valent », prévient Philippe Guittet.

Préciser la répartition du salaire annuel

Il faut aussi préciser la répartition du salaire (toujours indiqué en brut annuel) : sur 12 mois ou plus. « Cela ne coûte rien de l’annoncer et évite une éventuelle déception au candidat qui s’est déplacé pour l’entretien », poursuit-il.

Informer beaucoup plutôt que pas assez, pour favoriser le tri naturel

Les mots fourre-tout et les formules chiches font les annonces évasives et contreproductives, mieux vaut opter pour des formulations les plus transparentes possible. Une petite entreprise peut ainsi compenser son manque d’attractivité financière en affirmant son identité et en donnant des perspectives. Un exemple : nous sommes une petite entreprise aux petits moyens financiers mais aux grandes perspectives d’évolution, nous sommes prêts à rémunérer les résultats, à proposer des parts dans la société. « Donner plus d’informations permet de planter le décor, d’atteindre sa cible et d’effectuer un premier tri », remarque Philippe Guittet.

Mentionner ce qui est acquis

La transparence n’empêche pas de choisir l’information à communiquer. Certaines entreprises mentionnent les avantages comme les titres de transport et les tickets restaurant, la salle de sport… « On mentionne ce qui est acquis, ce qui relève de la négociation, on le garde sous le coude », conclut-il.

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Sophie Girardeau